Essere esclusi dalle riunioni, privati degli strumenti necessari, sottoposti a critiche pretestuose, incaricati di compiti inutili o impossibili e umiliati davanti ai colleghi può trasformare il lavoro in una pressione quotidiana. Non ogni contrasto professionale è mobbing, ma quando le condotte diventano sistematiche e mirano a isolare, mortificare o allontanare un lavoratore, la situazione può assumere rilevanza giuridica.
Il mobbing non è uno specifico reato. Può però determinare la responsabilità del datore di lavoro e il diritto al risarcimento dei danni. Quando le vessazioni consistono in minacce o molestie reiterate e producono gravi conseguenze sulla vita della persona, possono integrare anche il delitto di atti persecutori, comunemente chiamato stalking.
Quando si può parlare di mobbing sul lavoro?
Il mobbing consiste in una pluralità di comportamenti ostili, sistematici e protratti nel tempo, diretti contro un lavoratore per emarginarlo, delegittimarlo, mortificarlo o indurlo ad abbandonare il posto di lavoro.
Le condotte possono essere apertamente illegittime, come minacce, insulti e umiliazioni, ma anche presentarsi sotto forma di normali decisioni aziendali. Possono assumere rilievo l’esclusione immotivata dalle riunioni, la sottrazione delle mansioni, l’assegnazione di obiettivi irrealizzabili, l’eccesso di controlli, il continuo cambiamento delle istruzioni, le contestazioni disciplinari pretestuose o la diffusione di giudizi denigratori.
Il singolo atto, considerato isolatamente, può apparire neutro o perfino legittimo. Non è la legittimità o l’illegittimità dei singoli provvedimenti a qualificare il mobbing, ma l’intento persecutorio che li unifica: è la successione coordinata delle iniziative, insieme al loro effetto sulla persona, a rivelare l’eventuale disegno vessatorio.
Per ottenere il risarcimento occorre ricostruire la molteplicità e la sistematicità delle condotte, la loro direzione contro una persona determinata, il pregiudizio subito e il collegamento tra i comportamenti e il danno. È un onere probatorio rigoroso, che grava sul lavoratore.
Bossing, mobbing tra colleghi e mobbing dal basso
Si parla di bossing quando la pressione proviene dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico, talvolta con l’obiettivo di indurre il dipendente a dimettersi.
Il mobbing orizzontale è invece esercitato da uno o più colleghi attraverso isolamento, sabotaggio del lavoro, denigrazione o esclusione dal gruppo. Il mobbing dal basso è attuato da dipendenti o collaboratori contro un superiore, del quale viene progressivamente compromessa l’autorità.
Il datore di lavoro può rispondere anche delle vessazioni commesse dai colleghi quando le conosce, o avrebbe dovuto conoscerle, e non interviene adeguatamente. Il suo dovere di protezione non riguarda soltanto la sicurezza fisica, ma anche la personalità morale e la salute psicologica dei dipendenti.
Quando un conflitto lavorativo non è mobbing?
Una discussione isolata, una valutazione professionale negativa, una contestazione disciplinare fondata o una riorganizzazione aziendale non costituiscono automaticamente mobbing. Anche il controllo sulla prestazione e l’assegnazione di obiettivi impegnativi possono rientrare nel legittimo esercizio dei poteri del datore di lavoro.
La distinzione dipende dal contenuto, dalla frequenza e dalle ragioni delle iniziative. Una sanzione applicata per un’effettiva violazione non diventa persecutoria perché il lavoratore la ritiene ingiusta. Al contrario, una serie di provvedimenti formalmente corretti può assumere un significato diverso quando viene utilizzata per mettere costantemente una persona in difficoltà, screditarla e preparare la sua espulsione dall’ambiente lavorativo.
Non basta quindi il disagio soggettivo. Occorre verificare se esista una sequenza oggettivamente riconoscibile di condotte ostili.
Mobbing, straining e ambiente di lavoro stressogeno
Accanto al mobbing viene spesso richiamato lo straining, descritto come una forma attenuata, che può derivare anche da una o poche iniziative ostili capaci di produrre un effetto duraturo: un demansionamento, l’isolamento in una postazione priva di reali funzioni, la sottrazione degli strumenti di lavoro o l’esclusione permanente dalle informazioni necessarie.
Questa distinzione, però, non deve diventare un ostacolo alla tutela. La giurisprudenza più recente tende a considerare mobbing e straining come descrizioni di tipo medico e sociale, prive di autonoma rilevanza giuridica: ciò che conta davvero è che vi sia un comportamento contrario al dovere del datore di lavoro di tutelare l’integrità psicofisica e la dignità del dipendente, e che da quel comportamento sia derivato un danno. Anche quando non si riesce a dimostrare un disegno persecutorio unitario, quindi, il datore di lavoro può essere responsabile per avere creato o colpevolmente tollerato un ambiente nocivo che abbia danneggiato la salute del lavoratore.
La domanda corretta non è soltanto se possa essere usata l’etichetta “mobbing”, ma quali comportamenti siano avvenuti, quali obblighi siano stati violati e quali conseguenze abbiano prodotto.
Quando il mobbing diventa stalking sul lavoro?
Il mobbing può integrare il delitto di atti persecutori quando le condotte consistono in minacce o molestie reiterate e provocano almeno una delle conseguenze previste dall’art. 612-bis del codice penale:
- un perdurante e grave stato di ansia o di paura;
- un fondato timore per l’incolumità propria o di una persona vicina;
- una significativa alterazione delle abitudini di vita.
Può accadere quando il lavoratore modifica orari e percorsi per evitare un collega o un superiore, rinuncia alla mensa o agli spazi comuni, chiede continui cambi di turno, si assenta frequentemente o arriva a lasciare il lavoro per sottrarsi alle condotte.
Va tenuta presente una differenza tra le due figure. Il mobbing, sul piano civile, richiede la prova di un intento persecutorio che unifica gli atti; per lo stalking è invece sufficiente la consapevolezza che le condotte reiterate siano idonee a produrre uno degli effetti previsti dalla norma, senza che occorra dimostrare un unico disegno.
Il punto di confine più discusso riguarda il luogo. Secondo un’impostazione, le condotte possono rilevare come atti persecutori anche quando restano interamente all’interno dell’ambiente di lavoro; secondo un’altra, si parla propriamente di stalking occupazionale quando la persecuzione, pur nascendo sul lavoro, si estende alla vita privata della persona. La questione non è pacifica, e molto dipende dalle circostanze concrete: spesso, in effetti, alle vessazioni professionali si aggiungono messaggi serali, telefonate, controlli sui social, contatti con i familiari o pressioni che proseguono durante la malattia e dopo le dimissioni.
Il mobbing descrive dunque la persecuzione sviluppata nel rapporto di lavoro; lo stalking costituisce una possibile qualificazione penale di quelle condotte quando ne ricorrono tutti gli elementi.
Quali illeciti possono essere commessi attraverso il mobbing?
Le condotte di mobbing possono integrare diversi reati. Le intimidazioni possono costituire minaccia; costringere il lavoratore a compiere o tollerare qualcosa può assumere rilievo come violenza privata. Aggressioni e conseguenze patologiche possono condurre a contestazioni per percosse o lesioni personali.
Le offese rivolte direttamente al lavoratore non costituiscono più il reato di ingiuria, che è stato depenalizzato: restano però un illecito civile, punito con una sanzione pecuniaria che si aggiunge all’eventuale risarcimento del danno. Se invece l’offesa viene comunicata a più persone in assenza dell’interessato, può configurarsi la diffamazione, che è tuttora reato.
Possono emergere anche molestie o violenze sessuali, accessi abusivi agli account, controlli illeciti, danneggiamenti e interferenze nella vita privata. Nelle piccole realtà caratterizzate da rapporti personali particolarmente intensi e da una forte soggezione del dipendente, secondo un orientamento giurisprudenziale le condotte più gravi possono essere valutate anche come maltrattamenti.
Quando si configura lo stalking, gli altri reati dotati di autonoma offensività non vengono necessariamente assorbiti e possono concorrere con gli atti persecutori.
Il contributo dell’avv. Angelica Giancola: la progressiva costruzione dell’isolamento
Secondo l’avv. Angelica Giancola, criminologa, che affianca l’avv. Matteo della Pietra nell’analisi delle dinamiche persecutorie, nelle vessazioni lavorative è importante osservare il progressivo cambiamento della posizione della persona nel gruppo.
Il lavoratore può essere inizialmente escluso da alcune informazioni, poi dalle riunioni e infine dalle relazioni informali che consentono di svolgere normalmente l’attività. Nello stesso tempo, errori prima considerati ordinari vengono utilizzati per delegittimarlo, mentre i colleghi possono essere indotti ad allontanarsi o a non sostenerlo.
L’isolamento, quindi, non è soltanto una conseguenza del mobbing: può diventare lo strumento attraverso il quale il lavoratore viene reso più vulnerabile e trasformato nel bersaglio condiviso dell’ambiente di lavoro. Riconoscere presto questa progressione aiuta a leggere episodi che, isolatamente, potrebbero sembrare irrilevanti.
Come si dimostra il mobbing?
La prova deve ricostruire l’intera sequenza delle condotte. Non basta conservare gli episodi più eclatanti: assumono rilievo anche le variazioni delle mansioni, le esclusioni, i cambiamenti delle modalità di comunicazione e le differenze di trattamento rispetto agli altri lavoratori.
È utile raccogliere:
- e-mail, messaggi e comunicazioni aziendali complete;
- ordini di servizio, contestazioni e risposte disciplinari;
- documenti relativi a mansioni, obiettivi e valutazioni professionali;
- nominativi dei colleghi presenti ai fatti;
- segnalazioni inviate al datore di lavoro o agli organismi interni;
- certificazioni mediche e documentazione delle assenze;
- una cronologia precisa degli episodi e delle conseguenze prodotte.
La documentazione deve essere acquisita legittimamente. Registrare una conversazione o una telefonata alla quale si partecipa è lecito e utilizzabile; accedere invece agli account altrui, sottrarre dati aziendali riservati o diffondere pubblicamente le accuse può danneggiare la posizione del lavoratore e creare ulteriori responsabilità.
Cosa fare prima di dimettersi o denunciare?
Prima di dimettersi, firmare un accordo di uscita o presentare una denuncia è opportuno esaminare i fatti e le prove disponibili. Le dimissioni possono incidere sulle tutele lavoristiche e rendere più difficile ricostruire successivamente alcune circostanze.
Non si presenta una generica “querela per mobbing”. Occorre individuare gli eventuali reati commessi e distinguere il percorso penale dalle iniziative lavoristiche e risarcitorie. Una contestazione formale al datore di lavoro può essere necessaria per documentare la sua conoscenza della situazione e chiedere l’interruzione delle condotte.
È inoltre importante verificare tempestivamente eventuali termini per contestare sanzioni, trasferimenti o licenziamenti, e i termini per la querela quando le condotte integrano reati procedibili in questo modo.
Quando l’accusa di mobbing non è fondata
Anche chi viene accusato deve poter ricostruire il contesto completo. Non ogni decisione sfavorevole è persecutoria e non ogni malattia del lavoratore dimostra che l’ambiente ne sia la causa.
Il datore di lavoro, il dirigente o il collega accusato devono conservare le ragioni organizzative delle decisioni, le comunicazioni integrali e gli elementi che permettono di verificare se le condotte fossero realmente mirate contro una persona oppure rispondessero a esigenze oggettive.
Difendersi dall’accusa non significa ignorare il disagio denunciato, ma distinguere una persecuzione da un conflitto, da una decisione legittima o da un problema organizzativo.
Assistenza nei casi di mobbing e stalking sul lavoro
L’avv. Matteo della Pietra assiste i lavoratori che ritengono di subire mobbing o stalking occupazionale e le persone chiamate a rispondere di condotte vessatorie, coordinando la valutazione lavoristica, civile e penale della vicenda.
Quando assumono particolare rilievo l’isolamento, la dinamica persecutoria e il rischio di escalation, l’avv. Matteo della Pietra è affiancato dalla criminologa Angelica Giancola per gli aspetti criminologici.
L’avv. Matteo della Pietra ha lo Studio a Udine e a San Giorgio di Nogaro.
Se ritieni di subire condotte vessatorie sul lavoro, oppure sei accusato di averle commesse, è possibile ricostruire la sequenza dei fatti, esaminare la documentazione e distinguere il mobbing, lo stalking e gli altri eventuali illeciti prima di decidere quali iniziative intraprendere.